如果让时光倒流，你希望培养什么样的孩子？

像哪吒开篇重塑肉身时的父母一样，希望孩子高大威猛、兼备俊美秀气，还要阳刚硬朗，不失活泼可爱——然而，哪吒的“魔童”身份却让这种期望变得复杂——他天生叛逆、桀骜不驯，与父母心中的“理想孩子”相去甚远。

这种矛盾在现实中同样常见。许多家族企业的一代创始人希望二代品行与才能兼备，既能够继承家业，又能超越父辈的成就。

然而，现实往往与孩子的天性、兴趣和选择产生冲突。

就像哪吒从一个被世人唾弃的“魔童”，逐渐成长为一个敢于担当的英雄。这一过程充满了痛苦与挣扎，历经磨难才会找到自己在家族事业中的定位。

哪吒母亲紧紧抱住穿心咒的孩子：“不管是仙是魔，都是娘的孩儿。”这句话道出了父母对孩子的终极期望：无论孩子是否达到自己的标准，父母最终希望孩子能够“做自己”。

当穿心针刺入筋骨肉，当被天元鼎的真火裹挟，当母亲真的离去，哪吒才真正完成了自己的身心重塑，激发了心力，诞生了动力，与敖丙携手完成了胜利的一战。

此时的他们，才真正地找到了自己，找到家族使命以及承接者的价值。

《哪吒》不仅是一部充满神话色彩的动画电影，更是一部关于家族传承、代际冲突与和解的深刻寓言。

父母希望孩子成为什么样的人？

孩子又如何在与上一代的碰撞中找到自己的路？

我们从哪吒的故事出发，共同探讨家族传承中的榜样力量、家族内斗与和解以及二代独立成长等议题，为现实中的家族企业传承提供启示。

榜样力量：潜移默化地影响

1、父亲的榜样：责任与担当

李靖是一个典型的严父形象。他沉默寡言，但对哪吒的爱深沉而坚定。为了拯救哪吒，他不惜以自己的生命为代价，是“牺牲式守护”的典型父亲。

这种父爱如山的责任与担当，潜移默化地影响了哪吒。尽管哪吒一度对父亲充满误解，但最终他理解了父亲的良苦用心，并继承了父亲的责任感。

在家族企业中，一代创始人的榜样作用同样重要。他们的价值观、行为方式都会对二代产生深远的影响。

方太集团创始人茅理翔将“企业、家族、社会”三位一体的价值观注入接班计划。其子茅忠群接班后，不仅将企业做到厨电行业龙头，还延续父辈“文化立企”的核心理念，成立方太文化研究院，对外推广中西合璧的企业管理之道，实现了完美的父子共创与传承。

据《2022中国家族企业传承报告》，价值观契合度高的传承案例成功率为67%，远超简单财富转移型的23%。

一代的榜样力量不在于说教，而在于以身作则。三十年前看父敬子，三十年后看子敬父，二代接班人需要在父辈的光环下找到自己的定位，也要在继承家族企业的基础上，开创属于自己的未来。

2.母亲的榜样：温柔与陪伴

哪吒的母亲既有战场杀伐的果敢，亦有陪哪吒踢毽子的柔情。这种“刚柔并济”的陪伴，恰似家族企业中母亲角色的独特价值——她们往往通过情感连接弥补父辈权威式管理的刚性缺陷。

新希望集团刘畅接班过程中，母亲李巍通过“非正式沟通”化解父女理念冲突。刘永好制定“双董事长制”时，李巍以家庭聚会形式促成刘畅与父亲达成“五年过渡期”共识。

据福布斯《中国家族企业女性影响力报告》，母亲参与传承规划的企业，二代存活率（5年）达82%，比纯男性主导传承的企业高19个百分点。

足以见得，家族企业中母亲担任“传承润滑剂”角色的关键作用。

3、兄长的榜样：灯塔效应的效仿跟随

影片中的申公豹引发了很多人的共情，像是每个从小镇走到大城市打拼的年轻人，看似是家族里的骄傲，实则是社会中的边角料，既没靠山也没背景，在权贵和现实面前被碾压。

申小豹追随申公豹的脚步，想来大城市闯一闯，眼神中对哥哥的崇拜之情溢于言表，榜样从不遥远，就是身边人是那个具体的、具象的存在，所以为了给弟弟做榜样，申公豹也实现了对哪吒爸爸的承诺。

家族企业中兄长角色会起到“灯塔效应”，让兄弟姐妹效仿跟随，现实家族企业中兄弟接班的典型困境：既渴望互相扶持，又需要争夺有限资源。

早年，四川希望集团刘氏四兄弟的传承路径，提供了优秀的兄弟分业成功的实践样本，分业却未分心，而是通过差异化榜样塑造，让每个成员找到“被家族需要又不受家族束缚”的平衡点。

4、朋友的榜样：和而不同相互成就

哪吒与敖丙的“灵珠魔丸共生体”，体现了家族企业传承中外部伙伴的价值。

哪吒和敖丙，是典型的二代继承人，同样出身名族，却性格迥异。哪吒简单直接，渴望被认可，很要强也很脆弱；

敖丙内敛压抑，知书达理，肩负家族责任和使命，隐忍着也要完成那些即便自己不想做而必须做的事。

他们可以成为朋友，基本原因是相似的背景和天赋禀异的出身，普通人很难和他们玩到一起。

好的朋友可以相互促进、相互激发，现实生活中，很多企二代，都是很好的战略合作伙伴，例如特步的小公主丁佳敏、蛋糕品牌好利来的二公子罗成以及毛巾品牌洁丽雅的二代石展承，最近在短视频上联合出击，展现了当代二代抱团在营销上的新思路。

5、师父的榜样：引导与支持

太乙真人作为哪吒的师父，不仅传授了他法术，更在关键时刻给予他支持与鼓励。太乙真人的幽默与宽容，满满的松弛感，为哪吒的成长提供了重要的情感支持。

《孟子·离娄上》提出了“易子而教”，就是相互交换儿子进行教育，这样父子之间就不会求全责备。很多一代企业家会把企业里的权威带到家里，君王般的父亲难免会恨铁不成钢，摆出威严的态度，用命令的口吻，二代又正值青春年少，两代人难免就会针锋相对，很多家庭由于父子关系的疏离，坐在一起吃饭都是件难事，连最起码的交流都出问题，那就更难在接班传承问题上利出一孔了。

所以孟子提出，如果父母之间交换孩子进行教育，找到敬重的朋友，对“朋友的孩子”就会较为客观、理智地进行教育，以避免这些潜在矛盾点。

在家族企业传承中，二代同样需要这样的“师父”，新时代的“易子而教”可能是家族中的长辈，也可能是父辈的朋友，或者一些外部顾问的定向培养等等，目的就是避免父子、父女之间的正面冲突，化解家族关系的极端问题，为二代提供引导与支持。

家族内斗与和解：魔与仙就在一念之间

1. 家族利益的冲突

龙王一族为了家族利益，不惜与天庭对抗。然而，这种对抗最终导致了家族的内部分裂。

这不禁要让我们开始思索：当家族利益与个人价值观发生冲突时，如何选择？

普华永道《全球家族企业调研》显示，58%的亚太区家族企业因继承权争夺导致市值缩水。香港新鸿基郭氏三兄弟内斗期间，集团市值累计蒸发430亿港元，印证“权力真空期”的破坏力。

在现实中，家族企业内斗往往源于利益分配、权力交接等问题。这些冲突不仅会让品牌声誉受损、削弱家族凝聚力，还可能导致企业的衰败。因此，家族传承中需要建立清晰的家族宪法、议事规则与沟通机制，避免内斗的发生。

2. 和解的力量

影片结局充满东方智慧，龙王父子和解了，一直斗的哪吒和敖丙两个家族也终于和解。

上一代人的恩怨用自己的行动证明，家族传承不仅仅是利益的传递，更是价值观的延续。这种和解并非简单的妥协，而是家族传承中“情”与“理”的终极平衡。恰似优秀家族企业的和解机制——既需为冲突设置“缓冲结界”，又要用共同使命搭建“引力场”。

李锦记曾因家族内斗险些崩盘，第四代接班时，李文达主动推行“家族宪法”才让李锦记家族“从冲突到共生”的蜕变。

正如《2023亚太家族企业报告》的结论：成功传承的企业中，89%建立了制度化和解程序，其核心是将“情”转化为家族社会资本，把“理”具象为冲突转化流程。

从依附到独立：二代的天，终究要自己去闯

龙王在最后一刻终于低下头，承认自己的经验无法指导敖丙。这一幕揭示了家族传承中的一个重要问题：

一代的经验固然宝贵，但二代的路终究需要自己去闯。

正如李靖所说：“我老了，没力气和世界碰撞了。”上一代的退幕，是二代独立成长的开始。

改革开放造就的第一批企业家跟随着时代红利而崛起，无疑是顺应了“天命”。而接班人们面临着产业转型升级的挑战，面临着自身能力薄弱撑不起一代事业的挑战等等，如果没有一份“我命由我不由天”的愿力和勇气，便没有办法在实际承接的过程中挺立起来，这句话不仅是哪吒的觉醒，也是二代突围式的接班的创新路径的探索。

那么二代接班人如何将“我命由我不由天”口号变成切实可行的行动纲领？

1、二代接班意愿的激发与引导

代际传承中最大的障碍很大程度上源于两代人不同的立场，一代站在高高山岗，二代仰望攀登，越压迫越想“证明”自己的二代，没有一个平等对话的场景和契机，很难去激发和引导二代的接班意愿。

这是传承准备的关键一环，两代人一定要在家族文化和价值观上形成共识，以及未来角色的积极塑造，使二代成员对家族企业产生深厚的归属感和责任感。

2、接班人能力评估与培养

对接班二代的能力进行全面评估，明确其优势与不足，并通过定制化的培养计划和实践机会，系统性地提升其管理、决策和领导力等核心竞争力。从一个个小战役的淬炼，慢慢积累经验，未来才能拥有打更大胜仗的能力。

3、心理调适与支持

由于二代的成长环境，一代在创业期过多时间忙于工作，陪伴较少，一部分孩子内心非常缺乏安全感和自信，敏感而孤独。

接班过程充满挑战，他们可能面临来自父辈的压力、社会的质疑以及自我认同的困惑。提供必要的心理辅导和支持，帮助二代成员建立自信，学会压力管理，确保他们在面对挑战时能够保持清晰的判断力和坚定的执行力就显得尤为重要。

4、结合自身优势找到突围点

娃哈哈宗馥莉掌舵后，逐步将数字化管理系统引入传统企业，并且围绕公司管理制度、薪酬体系等方面展开调整。

最终，宗馥莉交出了2024年娃哈哈营收重回700亿区间的成绩单。这与哪吒用“混天绫+火尖枪”组合开辟新战法异曲同工。不管是用数字化工具解构父辈商业逻辑，还是在家族优势领域植入新技术，又或者是结合二代自身的天赋特点找到和一代产业结合的试验田等等，一些跨界共生的创新融合，会激发“基因突变”，实现二代接班突围的可能性。

数据显示：截至2024年9月底，全国登记在册的民营企业数量超过5500万户，民营企业在企业总量中的占比稳定在92.3%，其中家族企业又占民营企业总数的90%以上，成为民营经济的主体力量。

如果按传统平均年龄60岁退休为界，在未来十年，中国有近500万户家族企业进入关键代际传承期。无论是从时间的紧迫性，还是从这一群体数量看，这种大规模集中式的代际传承，在世界范围的企业发展史上实属罕见。

在中国经济增速换挡、产业转型升级的窗口期，这是一场“交接棒”与“换赛道”并行的双重挑战，探索中国式家族企业传承的更优解，也是我们这一代人的使命。

传承不是简单的财富过户，而是通过代际碰撞激发出更坚韧的组织形态和民营企业未来生长的无限可能。

要求我们以更系统的方式构建中国式传承范式，让企业家精神在代际传递中完成进化而非衰减。

无论是仙是魔，都是家族的孩儿；

无论是继承还是创新，都是传承的一部分。

真正的传承从不是复制父辈，而是带着家族的精神火种，在新时代的熔炉中锻造出更坚韧的形态。

家族传承的真正意义，在于让每一代人都能找到属于自己的路，并在路上实现自我价值、家族企业价值和社会价值。

哪吒最终选择了：“没有路，便杀出一条路。”敢想、敢闯、敢干，这是新一代接班人用智勇双全的本领，去助推家族企业的不断进化和创新的探索之旅。

传承的最终目标，是让每一代人都能掌握自己的命运，书写属于自己的传奇。

No.6260 原创首发文章｜作者 姜峰

作者简介：和君咨询高级合伙人，家业传承研究中心主任。

开白名单 duanyu_H｜投稿 tougao99999｜图片 视觉中国/豆包