本文目录

• 人事行政工作流程是什么
• 人事管理制度怎么写
• 人力资源管理制度的基本程序
• 人力资源管理流程有哪些
• 求 公司人事管理制度
• 人力资源部管理制度

人事行政工作流程是什么

一、人事行政部门日常工作规范

一、日常事务工作

1、文件录入、复印、打印；

2、会议、活动组织；

（1）负责公司内、外部各类公关、宣传、演示、文体等活动的组织、宣传、安排工作；

（2）负责公司各类会议的组织、安排、服务工作；

3、人员接待

负责公司来访人员的接待工作；

4、电话接听

负责公司电话的接听工作；

5、缴费事务工作

（1）关注电话宽带费情况，如实缴费，保证公司电话网络正常使用；

（2）购买一定数量的单位水票，保证部门饮用水供应正常（电话叫水送水）；

6、物品管理

（1）负责公司办公用品、低值易耗品、办公设备的采购、登记、核查管理工作；

（2）制定《固定资产登记表》、《办公用品领用单》、《办公用品申购单》；

（3）做好每月的分发、调配、保管工作，建全登记制度，做到帐物相符；

（4）办公用品的发放：按主管指示或实际需求发放，并同时做好《办公用品领用单》的签收工作；

7、档案合同工作

对本部门的人员的档案进行归档整理并做好相应的记录；

二、拟定相关公文及制度工作

1、掌握行政公文的写作要求，如通知、通报、报告、请示、函的一般写法；

2、协助直属领导策划员工活动及组织会议、活动； 3、协助直属领导进行企业文化建设，草拟、修改相关制度；

三、公司办公场地清洁、环境维护工作

1、制定每月办公场所清洁的安排表；

2、负责公司及现场指挥办公秩序和环境卫生的监督管理工作；

四、员工日常纪律监督工作

1、负责对员工进行考勤，每天进行相应的记录；

2、负责记录员工因公发生的费用，并让员工填写《费用报销单》，并将相应的发票收集整理以备核实；

3、每月5日前将上月的《考勤记录表》、《员工费用报销单》、《办公费用支出明细单》、《办公用品资产统计表（月度）》《办公用品领用单》、《办用品申购单》交至主管；

五、行政费用统计及核算工作

1、负责行政费用的管理工作，行政费用是指部门在正常运行过程中所发生的水、电、设备维修、物业管理、快递费、部门日常用品采购等费用；

2、行政费用的管理，坚持保障与节约并重的原则，要进行办公成本控制。行政人员应自律地核算费用并做好相应记录，直属领导会定期检查；

3、要做好相应的记录：《办公费用支出明细单》每月底申报至总经理处；

六、后勤支持性服务工作

负责办公设备维修等。

人事管理制度怎么写

人事管理制度大致包括以下九个方面：如有帮助，请采纳，谢谢~如果想要人事管理制度模板和参考范文，到人事星球官网可以免费下载使用，多种企业类型模板可选择。
1、招聘制度；
2、培训制度；
3、绩效管理制度；
4、薪酬和职级管理制度；
5、员工发展制度；
6、人力资源规划制度；
7、组织和职位管理制度；
8、人力资源信息管理制度；
9、员工关系管理制度（传统的人事关系制度）。

人力资源管理制度的基本程序

在企业中，人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的。一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其具体内容时，可按照如下程序进行：
1．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2．对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3．明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。
5．详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。
6．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7．对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋．升培训等)的贯彻实施作出明确规定。
8．对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9．对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10．对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

人力资源管理流程有哪些

人力资源管理流程

　　一，人力资源管理的六大板块;

　　1，人力资源管理的计划—-最有效的航标和导航仪。

　　2，招聘与配置—-引与用的综合艺术。

　　3，培养与开发—-使劳动者胜任工作，发挥劳动者最大潜力。

　　4，薪酬与福利—-激励劳动者最效的手段。

　　5，绩效的评估—-用不同的视角，产生不同的效果。

　　6，处理与员工的关系—-让企业与员工共赢

　　二，人力资源管理职责

　　1，把合适的人配置到适当的工作岗位上;

　　2，引导新雇员进入组织(熟悉环境);

　　3，培训新雇员适应新的工作岗位;

　　4，提高每位新雇员的工作绩效;

　　5，争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系;

　　6，解释公司政策和工作程序;

　　7，控制劳动力成本;

　　8，开发每位雇员的工作技能

　　9，创造并维持部门内雇员的士气;

　　10，保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

　　三，人力资源管理内容

　　人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种行为。

　　1，职务分析与设计。

　　对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件。

　　2，人力资源规划。

　　把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

　　3，员工招聘与选拔

　　根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔，所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

　　4，绩效考评。

　　对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

　　5，薪酬管理 。

　　包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

　　6，员工激励 。

　　采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

　　7，培训与开发

　　通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率

　　8，职业生涯规划 。

　　鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

　　9，人力资源核算。

　　与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

　　10，劳动关系管理

　　协调和改善企业与员工之间的劳动关系 ，进行企业文化建设 ，营造和谐的劳动关系和良好的工作

　　四，人力资源规划

　　根据企业发展的总体规划(依据)，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计(手段)，对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等(内容)进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划(目的)。

　　(一)人力资源规划的原则：

　　1，充分考虑内、外部环境的变化

　　内部环境的变化：指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。

　　外部环境的变化：指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化

　　为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

　　2、确保企业的人力资源保障

　　企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

　　3、使企业和员工都得到长期的利益

　　人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

　　(二)、人力资源计划应包括哪些主要内容?

　　1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

　　2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

　　3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

　　4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

　　5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

　　6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

　　7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

　　8、 投资预算：上述各项计划的费用预算。

　　(三)、人力资源计划的发展趋势怎样?

　　1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;

　　2，人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。

　　3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;

　　4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。

　　五，人力资源管理的目标

　　(1)企业的目标最终将通过其最有价值的资源–它的员工来实现;

　　(2)为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务;

　　(3)制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提;

　　(4)应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一;

　　(5)当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用;当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进;

　　(6)创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风;人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理 的完善提供合适的环境;

　　(7)创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境 下的具体目标;

　　(8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性;

　　(9)提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.

　　(10)维护和完善员工队伍以及产品和服务。

　　六，国外人力资源管理的方法

　　1、抽屉式管理：职、责、权、利相互结合，泰国和香港

　　2、危机式管理; 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机，美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及，柯达、可口可乐、杜邦等

　　3、一分钟管理：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家

　　4、破格式管理：由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，日本和韩国。

　　5、和拢式管理：强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。

　　6、走动式管理： 主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理 方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后，在上班前站在公司门口向员工问好，跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人，号称“疯子”雷房寺蘅 要求将所有经理的椅子靠背都据掉。

　　七、对人力资源预测应注意那些问题?

　　1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

　　2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

　　3、本行业其它企业的人力资源。

　　4、本行业其它公司的人力资源概况。

　　5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

　　6、本行业的人力资源供给趋势。

　　7、企业的人员流动率及原因。

　　8、企业员工的职业发展规划状况。

　　9、企业员工的工作满意状况。

　　八、人力资源缺乏该如何调整?

　　1、外部招聘

　　2、内部招聘

　　3、内部晋升

　　4、继任计划(日本对继任者的衔接手段)。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。

　　5、技能培训

　　九、 编写人力资源计划的步骤有哪些?

　　1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

　　2、 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

　　3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

　　4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

　　5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

　　6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

　　7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

　　8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

　　十一，怎样对人力资源进行开发

　　是通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组织需要的人事管理活动。

　　人力资源开发的基本内容是：

　　1，分析组织对人员能力发展的需求，开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动;

　　2，检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标，即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力，因此，发展组织成员的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点：让员工的劳动支出大于劳动力的支出。

　　3，人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能力，使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。

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　　人事管理规定
　　一、出勤管理
　　第一条：工作时间。实施8小时工作制。每天上午08：00至12：00和每天下午13：00至17：00为正常上班时间。任何员工不得无故迟到、早退、旷工，其中迟到或早退达到1个小时按照旷工半天处理。每月累计旷工达到3天，按照严重违纪处理。
　　第二条：休息时间。安排每周六、日，法定节假日进行休息。各部门根据自身特殊情况，可安排调休、换休、补休等。
　　第三条：带薪休假。员工享受带薪婚、丧、产假，限直系亲属。其中婚、丧假各为3天，产假为90天。
　　第四条：加班申请。集团鼓励节约增效，不提倡加班。在必要情况下，加班应提交申请，经核准后可安排加班。加班后安排补休或发放加班工资。
　　第五条：事假申请。个人事假应提前获得上级同意，请3天及其以内须直接上级同意，请3天以上还需上上级同意。
　　第六条：病假申请。申请一般病假应得到直接上级同意，且在休假结束后提供医生证明，期间发放工资。不能提供医生证明的，按事假处理。工伤情况，按照工伤的具体情况安排。
　　第七条：考勤办法。考勤员负责各部门实际考勤情况的检查和记录。个人涉及出差等特殊情况而无法正常出勤时，应主动向考勤员说明情况。
　　二、招聘、晋升、调动、离职、辞退
　　第一条：招聘原则。用人方面，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，努力创建不唯学历、不唯职称、不唯身份、人尽其才的用人环境及公平、公正、合理的竞争环境，以调动全体员工的积极性、主动性和创造性。
　　第二条：招聘办法。工会负责根据各部门用人需要在多元渠道灵活开展人才招聘，面试和终试由用人部门具体安排。
　　第三条：晋升办法。集团实施岗位分级制，不同的岗位有不同的职级，根据实际工作表现每年度评定一次，并记录在员工能力档案。
　　第四条：调动办法。根据集团实际工作需要，并结合员工意愿和能力，公司有可能安排人事调动，为维护员工的利益，调动前后的工资总额将维持同一水平。
　　第五条：离职辞退。打架、散播谣言属于严重违纪。试用期员工离职应至少提前3日申请，正式员工应至少提前30天申请，同时均要求完成工作交接和确认。
　　三、培训、绩效、薪酬管理
　　第一条：培训要求。集团建设有完备的动态培训体系，从入职、试用、上岗、晋升、调动、培养等各个方面均提供系统培训。培训结束安排考核，成绩不合格不能就职。各类培训由工会牵头、用人部门配合的方式完成，培训结果纳入员工能力档案。
　　第二条：绩效评估。员工实际工作表现将直接以绩效指标的方式进行阶段评估，绩效结果决定员工月薪酬和年度能力评估。因此只要努力工作必能获得公司的认可和奖励。
　　第三条：薪酬体系：员工薪酬由工资、津贴、奖金组成。工资由地方最低工资政策决定。津贴由法定特殊职业或特殊情况的津贴项目组成。奖金由职级奖金和绩效奖金组成，其中职级奖金由年度能力评价结果决定，为年度固定奖金；绩效奖金由阶段实际工作表现决定，为阶段浮动奖金。

人力资源部管理制度

转载以下资料供参考 人力资源部工作管理制度 为规范公司人力资源工作流程，有效保障部门服务质量，大力提升人力资源管理效率，特制订以下工作管理制度，以激励与约束公司人力资源服务团队，搭建高效的日常工作管理平台。 1.工作目标与定位 按照公司的整体战略规划，制定、修改及执行各项人力资源管理制度。及时招聘选拔优秀人才、合理考评培训现有员工，提升员工能力与素质，对组织中的所有成员及其工作过程进行有效的管理，实现内部人力资源的合理配置与充分开发，最大限度的发挥人的个体和群体的工作效能，提高工作效率、工作质量、工作业绩。为公司的正常运营提供充足的人力资源保障及政策支持。 2.团队规模与建设 人力资源经理1人 人力资源助理1人 总经理1人 2.1.组织架构 2.2.部门职责 部门 部门职责 人力资源部 ·根据公司整体战略目标制定人力资源规划，开发及调配短、中、长期人力资源。 ·根据人力资源规划及部门用人需求，制定公司年度用人需求计划，通过各种招聘渠道，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收集人才市场及网络人才信息，建立各类人才信息储备。 ·制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系，使员工工作有章可循。 ·进行各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。 ·建立合理的人才测评体系与激励机制，完善考核体系与晋升机制，提高员工工作士气，帮助员工确立适合个人的职业发展规划。 ·结合行业和公司特点，制定和完善薪酬管理制度与各项福利计划，保证公司和员工双方的利益。 ·制定、编排与实施培训计划，组织、规划和监督执行新员工入职培训、在职人员业务及素质培训。 ·处理人员入职与离职解聘的各项手续，建立、健全员工档案资料，办理档案调动转移及员工各类保险、职称评定、调干、落户手续，解决员工的后顾之忧。 ·建立并维护公司内部OA系统、内部刊物、更新公司网站，通过各种形式沟通渠道的创建，搭建公司与员工之间的信息交互平台。 ·进行员工关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，加强企业文化建设，增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。 ·服从公司整体利益，监督指导各部门工作，保证管理环节的畅通有序。 2.3.岗位职责 岗位 岗位职责 人力资源经理 ·作为公司核心管理部门负责人，参与公司发展规划的拟定、年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨论。 ·负责制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系、管理制度，使部门和员工工作有章可循。 ·负责结合部门工作流程及管理制度，组织各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。监督指导各部门工作，保证管理环节的畅通有序。 ·负责根据公司整体战略目标制定短、中、长期人力资源规划，合理引进、调配人力资源。 ·负责根据人力资源规划及部门用人需求，编制公司年度用人需求计划，严格把握招聘录用人员的任职资格及招聘条件、薪酬标准。 ·负责建立合理的人才测评体系与激励机制，完善考核体系、晋升机制和福利计划，提高员工工作士气，帮助员工确立适合个人的职业发展规划，保证公司和员工双方利益的趋同。 ·负责组建公司薪酬委员会，掌握劳动力市场信息和同行业各级岗位的薪酬信息，根据企业经济效益和薪酬总额增长情况适时提出员工薪酬调整方案和福利调整方案。 ·负责每月员工薪酬报表的制作与统计，及时提交给总经理审批，财务部备案发放。 ·负责计划人力资源管理成本以及教育培训费用的预算和支出，编制本部门费用预算方案。 ·负责制定、编排与实施年度培训计划，编制新员工入职培训手册，参与培训考评。 ·负责收集、整理员工出差报告，对出差任务和出差总结予以核对，考评出差效率。 ·负责安排新员工试用期考核和转正述职会议。 ·负责员工劳动合同、保密协议及其他协议的制订。 ·负责进行员工关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，编制月度公司内刊，审核OA系统更新与网站更新内容，加强企业文化建设，增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。 ·负责协调、处理员工劳动人事纠纷，针对员工提出的合理要求，认真、妥善予以处理和解决;努力改善员工的工作环境和条件，不断增强员工的凝聚力。 ·全面主持本部门工作，每月1-3日召开部门例会，安排并监督本部门员工完成职责范围内的各项工作任务。进行部门人才培训与培养，提高人员业务及综合素质。 ·负责按月度、季度开展本部门员工业绩考评，将考评结果和二次分配结果及时反馈给部门员工，帮助员工更好地工作。 ·每周一提交给行政助理上周工作总结和本周工作计划，由行政助理汇总后呈交公司领导。 ·完成上级领导交办的其他工作。 人力资源助理 ·负责监督执行各项人力资源管理制度和各部门工作流程及管理制度，对不合理的管理制度流程有建议修改权。 ·负责根据公司年度用人需求计划和部门临时用人需求，结合岗位说明书中任职资格、招聘条件等，通过各种招聘渠道，完成应聘通知、笔试考核、面试安排、录用回复等招聘活动，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收集人才市场及网络人才信息，建立各专业各层次的人才信息储备。 ·负责根据公司人才测评与考核激励机制，落实员工季度及月度绩效考评、奖惩结算。 ·负责安排落实年度培训计划，签订培训合同，整理培训记录，组织培训评估。负责对新员工的入职培训引导。 ·负责制订、更新、归档各类人力资源表格，负责处理人员入职与离职解聘的各项手续，负责办理档案转移、保险申办、职称评定、调干落户等手续，解决员工的后顾之忧。 ·负责建立健全员工内部档案资料，建立员工基础信息数据库和人员流动台帐，按季度统计分析在职员工基本情况、人才流失情况以及人员结构状况。 ·负责员工劳动合同、保密协议及其他协议的签订、变更、续签、解除，并按类别分别归档、保存。 ·负责协助人力资源经理完成公司内部刊物的编制及每月公司大事纪要的汇总、发布工作。 ·负责公司网站的信息收集、图文、内容更新及其它日常管理。 ·负责管理公司内部的OA系统，并及时通过其沟通平台发布人力资源相关文档、通知及公告。 ·负责组织员工各项活动，做好与其他部门员工的沟通和协调工作。 ·每周一提交人力资源经理上周工作总结和本周工作计划。 ·行政事务繁忙时，协助行政部门处理相关事务。 ·完成上级领导交办的其他事务。 3.工作流程与规范 3.1.业务流程 3.1.1.招聘流程 流程说明: ·每年年末，各部门经理协同人力资源经理依据公司下一年度战略发展决策提出各部门年度用人需求，为制定年度人员编制计划提供依据。 ·人力资源部经理对每个部门的《部门年度人员需求表》进行汇总，编写《年度人员编制计划表》，由总经理及各主管副总审批，修改后形成下一年度人员编制计划。 ·属于年度人员编制计划内招聘，由人力资源助理根据用人需求和岗位职责说明书要求组织招聘;属于计划外临时招聘，由部门经理填写《人员需求申请表》报总经理审批，通过后由人力资源经理组织改编岗位职责说明书，并组织招聘工作。 ·由人力资源助理会同用人部门经理筛选适合的简历，作为初试人选。并将可以考虑初试的简历存入公司人才库备案。 ·人力资源助理通知应聘人员到公司参加初试。应聘人员需到前台领用并填写《应聘人员登记表》，在规定的时间内完成笔试考核题。人力资源助理负责人员的任职资格及综合素质考核，用人部门经理负责人员的业务技能考核。通过初试的人员由人力资源助理安排复试，未通过者其材料由人力资源助理存档或进行二次推荐。 ·对于特殊或高级管理及技术类职位的应聘者可由用人部门经理、主管副总、总经理直接对其技术能力进行复试，人力资源助理安排继后事宜。 ·人力资源助理通知应聘者到公司进行复试。用人部门经理或相关业务人员在人力资源部人员陪同下从专业技能及岗位相关度方面对应聘者进行考核。通过复试者由人力资源经理与其协商薪酬水平与其他相关事宜，确定后人力资源助理发出试用通知。未通过复试的求职者，其材料由人力资源助理存档或进行二次推荐。 3.1.2.转正入职流程 流程说明: ·试用人员如约到人力资源助理处报到，交验身份证、学历证明等原件和体检表,并到前台处领取并填写《员工情况登记表》,领取临时办公用品、胸卡、考勤卡和计算机。 ·员工报到后，由人力资源部对其进行入职培训，人力资源经理为其介绍公司概况、企业文化、组织架构;人力资源助理为其介绍公司核心产品、基本规章制度、员工岗位职责并帮助其熟悉工作环境、介绍同事。 ·人力资源助理将新员工引至部门报到后，由部门经理指定专人对试用人员进行入职指导和业务培训，并在试用期内帮助其熟悉工作流程、产品体系和本岗位业务，尽快进入角色。 ·试用期一开始，部门经理必须为试用员工安排明确的试用期工作任务以及考核目标、考核办法。试用期的前七天重点考察员工的人品和专业技能，如果在7天内被证明不能胜任相应工作，将没有任何工资、待遇。试用人员在试用期内每月要提交月度工作总结，作为试用考核的依据之一。 ·试用期(标准试用期为三个月)满后，员工到人力资源助理处领取并填写《员工试用考核表》，随同个人试用期工作总结提交部门经理签署转正意见，并转呈人力资源部。员工在转正前要先经过人力资源助理安排的培训考核。培训考核结束后，由人力资源经理组织试用人员及试用人员部门经理、部门员工代表及相关主管副总召开述职报告会议，由员工汇报试用期工作、并对自己从态度、技能、综合素质方面做全面总结，由与会全体成员进行提问并最终决定该员工的试用期考核结果，并由各级领导签字确认。公司部门经理及以上人员的转正述职会议，原则上由人力资源助理通知公司全体员工自愿参加。 ·对于用人部门与人力资源部意见不一致，或试用人员与公司考核结果有冲突时，需对于考核不合格的试用人员可延长试用期或换岗再试(总试用期不能超过六个月)或办理辞退手续。 ·对于试用期表现优秀的员工，可以由部门经理申请提前转正，员工需提供书面的工作总结及《员工试用考核表》，由人力资源部组织考评小组参加试用员工提前转正述职报告会议，经部门经理、主管副总经理、总经理审批后可提前转正。 ·试用人员试用期结束并通过转正考核和培训考核后，人力资源部经理与试用人员进行转正谈话，人力资源助理与其办理转正手续，主要包括:档案调转、保险办理、配置员工编号、签订保密协议、劳动合同或服务协议等。 3.1.3.离职流程 流程说明: ·辞职人员必须提前30日向本部门经理或人力资源经理递交书面《辞职报告》。如果辞职人员所属部门的部门经理先接到辞职报告，必须在第一时间内转交给人力资源部门存档，无论是否要挽留辞职人员。部门经理和人力资源经理要主动找辞职人员谈话，了解离职动机，并根据谈话内容向公司主管副总经理和总经理说明实际情况。如果经过挽留，辞职人员同意留下，则照常工作。如果确定离职，则进入离职审批程序。人力资源经理应尽量营造和谐、坦诚的气氛，鼓励离职人员说出心里话，再根据谈话内容整理出《谈话记录》，并请离职人员填写《离职意见书》存档。 ·对辞退人员，由部门经理填写《辞退申请表》交给人力资源经理。部门经理有责任以事实为依据、本着公正的原则说明辞退原因，不得掺杂个人感情。 ·人力资源经理将《辞职报告》、《辞退申请表》交公司主管副总经理和总经理签署意见。对于不同意离职的，继续作辞职人员的思想工作，并可安排换岗调薪，对于同意离职的，则办理终止(解除)劳动合同手续和离职手续。 ·由离职人员将自留的一份《劳动合同》交给人力资源部，根据离职人员要求，可由人力资源部开具《终止(解除)劳动合同证明书》或相关工作经历证明。公司接收的应届毕业生服务期限不满三年的提出辞职，应依据其与公司签订的就业协议缴纳违约费用后，方可解除劳动合同。(对于试用人员不经过此步)。 ·离职人员经过审批程序后,到人力资源助理处领取《离职清单》，并按其所列项目到相关部门和负责人处逐一办理手续、签字确定，全部完成后交回人力资源助理。 ·人力资源助理负责办理离职员工保险和档案转移手续，人力资源经理负责员工薪资结算。原则上离职人员薪资于公司每月薪资发放日再行结算，财务部将款项汇至离职员工确认的银行帐号上。如果离职人员因特殊原因得到公司总经理许可当日领取现金，由人力资源经理核算并经离职人员确认后填写《停薪单》，由离职人员将《停薪单》随同支付凭单呈交公司总经理签字，并到财务部领取。 3.1.4.培训流程 流程说明: ·每年年底，员工到人力资源助理处领取并填写《培训需求申请单》，交至部门经理处。部门经理根据员工填写的《培训需求申请单》以及下一年度部门工作计划和业务需求制订出《本部门年度培训计划》。 ·由人力资源部根据各部门经理提交的部门年度培训计划调整并汇总出公司年度培训计划，并会同各部门经理、主管副总及总经理审批，通过后形成《公司年度培训计划书》。 ·人力资源助理根据《公司年度培训计划书》在年内组织开展具体的培训。 ·每次培训结束将由各部门经理配合人力资源部对参训人员进行各种类型的培训考核，衡量员工培训后的实际收效。 ·每次培训结束后由各部门经理配合人力资源部组织参训员工填写《培训反馈表》(见附件)，衡量培训机构、培训组织的效果。 ·培训结束后由人力资源助理将培训过程中发生的一切资料进行归档。 ·年内员工因各种原因产生了年度计划外的培训需求时，到人力资源助理领取并填写《培训需求申请单》，提交部门经理、主管副总经理、人力资源经理、总经理审核。审核通过后由人力资源助理组织实施相应的培训。不通过则人力资源助理将在此期间发生的各项资料进行归档。 3.1.5. 薪资流程 ·员工薪资由岗位基础工资、岗位绩效工资、奖励工资三部分组成。岗位基础工资是每月固定发放部分，其它部分为浮动工资部分，按季考核发放。具体薪资结构与标准说明详见《公司薪酬管理制度》。 ·员工入职前的薪资评定，原则上由人力资源经理根据招聘岗位所对应薪资标准提出建议，经与本人协商同意后，报请公司主管副总经理和总经理审批后执行。特殊技术或管理人才，可执行谈判工资制，经公司主管副总经理和总经理审批后执行。 ·员工在职期间，符合以下几种情况均可由所在部门经理向人力资源经理提出薪资调整申请并填写《员工调薪申请单》:员工岗位或职务调整、员工任职项目经理期间、员工被评选为年度公司或部门业务先进工作者、员工对公司经营指标实现有突出贡献或是年度内个人在生产经营管理工作中有重大突破等。员工调薪必须随同《员工调薪申请单》提交工作总结，部门经理签署意见后交给人力资源经理。由人力资源经理组织部门员工代表、部门经理、主管副总经理、总经理等人参加员工调薪述职会议，考评员工业绩，统一征求调薪意见。具体调整幅度由部门经理提出意见,会同人力资源部综合平衡, 报公司主管业务副总审核,公司总经理审核批准后执行。 ·每月5日前，人力资源经理应收集人力资源助理提交的《保险统计月报》、前台提交的《考勤统计表》、各部门经理提交的《员工季度绩效考评结果》等资料，核算员工月度应发工资与实发工资，并将月度明细报表汇总后提交给财务部。财务经理审核无误后提交公司总经理签批，保证财务部出纳8日左右按时以现金形式发放员工工资。员工核实无误后在出纳发放的工资凭条上签字确认。 ·员工对工资发放有异议，原则上应于领取工资起3日内，提请人力资源经理和财务经理处理。 3.1.6.考核流程 ·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的岗位绩效工资与岗位职责履行情况和日常工作绩效挂钩浮动，实行部门和个人两级考核。其中:部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力资源部经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况(主要考核任务和工期进展)进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果提交给人力资源部备案，作为核发岗位绩效工资的依据。个人季度绩效考评系数,由部门经理、人力资源部经理、部门员工代表两名组成考评小组，并于每季季初的1-3日召开述职会，倾听员工岗位述职，直接评定员工季度工作.部门经理于每季季初的5日前将三个月的考评结果提交给公司人力资源部备案,作为核发岗位绩效工资依据. 个人季度考核要素由各部门经理结合岗位职责说明书要求和部门工作目标要求分别提出，并提交人力资源经理备案。 ·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的奖励工资与部门经营业绩挂钩浮动，实行部门和个人两级考核与分配。一级分配，即每季季初的1-3日，由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力资源部经理等人组成)根据部门一个季度的经营业绩或工作业绩给予的一次性奖励额度，参与项目奖分配的部门奖励工资在项目验收结算后发放。二级分配，由部门经理根据公司核算的奖励工资总额，考核员工个人在不同阶段或不同角色定位上的经营贡献，提交详细的二次分配方案，呈交公司主管副总经理和总经理平衡后确认，作为人力资源经理核算奖励工资的依据。具体考核与核算办法详见各部门工作管理制度和项目经理责任制度。 ·每月工资结算前，人力资源经理应将部门考核和一级分配结果通报各部门经理，各部门经理应将个人考核和二次分配结果通报员工个人。部门和个人对考核和分配结果有异议，应及时向人力资源经理反馈，由人力资源经理提请公司主管副总经理、总经理协调处理。 3.2.文档管理 4.薪资评定与调整 4.1.员工薪资构成 员工薪资=岗位工资+奖励工资 其中:岗位工资=(岗位基本工资+岗位绩效工资) 岗位基本工资为固定工资部分，按月发放;其他部分按绩效挂钩浮动，以季计提。 4.2.岗位工资评定与调整 4.2.1.岗位工资标准 原则上执行《公司薪酬管理制度》，特殊人才可实行谈判工资。 4.2.2.岗位工资兑现 4.2.2.1.岗位基本工资兑现 岗位基本工资标准=岗位工资标准 × 90%。 岗位基本工资为固定工资部分,旨在保障不同岗位类别及档级员工的基本生活,不参与日常绩效考核,按月正常发放。 4.2.2.2.岗位绩效工资兑现 部门岗位绩效工资额度=(∑部门员工岗位工资标准 × 10% )*部门季度绩效考评系数 个人岗位绩效工资标准=(个人岗位工资标准 × 10% ×部门季度绩效考评系数×个人季度绩效考评系数) ± 调剂额 岗位绩效工资为浮动工资部分,根据员工日常岗位工作业绩考核结果,按季发放。 2.3.2.1.部门职责考评 部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、副总经理、人力资源经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果备案，作为核发部门岗位绩效工资的依据。赞同0| 评论