正值各大公司纷纷举办年会之际，后知后觉去看了时下最热的电影《年会不能停！》，倒也一下子明白这部电影为什么能够成为票房黑马——票房突破10亿元是板上钉钉的事情，它还以豆瓣8.2分的高分成为近五年豆瓣口碑最好的国产喜剧。

《年会不能停！》海报

《年会不能停！》堪称21世纪的打工人之歌，几乎囊括了当代打工人在职场中可能遭遇的各种怪现状。经由关系与规则、职场黑话与狗屁工作、福利与福报、人与螺丝钉等几组关系，直击打工人的痛点。洞悉当代职场的荒谬之处，或许是打工人获得解放的第一步。

关系与规则

《年会不能停！》的故事始于“错位”，整个故事在错位的基础上不断演变升级。

主人公胡建林（大鹏 饰）原本只是县城一家标准件工厂里的高级钳工，工作勤勤恳恳，做人踏踏实实，年年拿先进工作者。但作为一名蓝领，他的工资不会太高，四十好几住的还是厂里的宿舍，妻子也因嫌弃他没前途离他而去。

阴差阳错，一纸调令，将胡建林调到公司总部上班。在这家员工人数达到万人规模的大集团中，胡建林原本所在的有300名工人的标准件厂，只是其中非常不起眼的一家子公司。

胡建林（大鹏 饰）

胡建林在总公司的新职位是人事专员，干了一辈子钳工的胡建林，对人事工作一窍不通。“农民进城”“刘姥姥进大观园”是国产喜剧作品的常见结构，胡建林到大厂去，自然要闹出不少笑话。刚好赶上集团因经营不善需要裁掉6000名员工，负责裁员的胡建林就相当于掌握权力的“钦差大臣”，这又与《钦差大臣》《假如我是真的》等经典讽刺喜剧形成呼应。

喜剧之外，核心的问题是：胡建林凭什么调到总公司上班的？他从一个高级钳工晋升为高级白领的依据是什么？这背后触及的，是当代职场中的晋升体系。

电影中的大集团有着一套完善的职级体系，呈现金字塔结构，越往上职级越高、年薪越高、但这样的人占公司的比例越低。胡建林刚到总部时，定级为K7的人事专员，一年到手36万，后来升为K8人事组长，年薪一跃上涨为72万，再后来成为人事部的副经理，年薪上涨为100万。

无论大厂小厂国营民营，几乎所有的企事业单位均有一套建立在KPI等绩效管理体系基础上的职级晋升体系，奖励先进，鼓励打工人奋斗，并通过“末位淘汰”等本质上不符合劳动法规的惩戒措施倒逼打工人卖力工作。不论单位的KPI是否合理，职级晋升体系至少是给那些努力工作的打工人一个盼头，就像胡建林喜欢的歌曲《我的未来不是梦》所歌唱的，“我知道我的未来不是梦”。就像他一开始所以为的：他是因为年年评上先进，才被集团调到总部工作，好给同事们树立一个榜样。

如果真是这样，那至少说明职级晋升体系这一“规则”仍在运转，它多少能够保证打工人在面对利益博弈时，存在一个公平公正的分配规则，也能为打工人提供一种稳定的制度预期——我只要努力工作，我就有机会升上去，我的未来就不是梦。

然而，银幕外的打工人的切身经历却常常不是这样的：KPI倒是真的，“末位淘汰”等不合理制度让打工人们疲于奔命，可职级晋升体系却停留于纸面上——做得不好会被开除，做得好却不一定升得上去。

这也是胡建林此前20年的经历，哪怕年年是先进工作者又怎么样，他仍只是收入很一般的钳工，年年报名集团年会都不曾被选上。他之所以进入集团总部上班，完全是因为误会——他的同事、标准件厂的庄正直（王迅 饰）为了调到公司总部上班，花30万元贿赂了集团的人力资源部总监，却因为副总监（孙艺洲 饰）酒后迷糊把名字搞混了，胡建林才“顶替”了庄正直。原来，职级晋升不是凭能力、靠规则，而是走后门、靠关系。

这个“靠关系”的误会，后面越闹越大。正值集团裁员，人事部却来了新人，人们纷纷猜测胡建林是关系户吧？三人成虎，一开始只传胡建林是董事长的亲戚，后来谣言变成胡建林是董事长的私生子。相较于胡建林是因为年年优秀而被提拔的可能性，他是关系户是集团里大多数人的第一反应，也足见关系取代规则，成为集团用人的最大潜规则。

靠关系、靠人情，这是乡土社会的普遍特征。乡土社会的利益分配依照的不是公平公正的契约和规则，而是约定俗成的“礼”，以及以血缘和地缘为核心的“人情”。你是我哥们是我亲戚，那么利益分配时我就得帮你一把，优先分配给你。虽然随着城市化进程的推进，乡土社会面临崩塌，血缘和地缘的因素在淡化，但“拟血缘化”现象仍然很突出，“在家靠父母，出门靠朋友”“多个朋友多条路”，成为朋友或兄弟，就多了一层关系与人情，在利益的分配时我就多一层优势。

《年会不能停！》生动演绎了网络上曾经流传过的这么一个段子：“有本事没关系的吃苦饭，没本事有关系的跟着吃，有本事又有关系的不愁吃，没本事又没关系的看别人吃”……胡建林因为有关系，哪怕他对人事工作一窍不通，他依然混得风生水起；打工人马杰（白客 饰）有本事没关系，做得苦哈哈，外包员工潘怡然（庄达菲 饰）就更惨，干啥啥都行，背锅第一名，但转正遥遥无期……

就像导演董润年在接受“娱理”采访时所说，“从很小的时候起，我就每天听父母下班后谈论他们单位里的事儿，我有很多同学毕业后都进了互联网企业，经常听他们聊起大厂。慢慢你就会发现，其实他们讲的很多事情并没有什么本质上的差别，不管是国营单位还是互联网企业，大家遇到的问题是一样的。比如都会遇到不公正的待遇，辛辛苦苦地努力，最后的成绩和奖励都被更懂得花言巧语的人抢走。”

跟20年前比，今日的职场肯定是在螺旋式上升，只是，关系大于规则的职级晋升潜规则仍然存在。

职场黑话与狗屁工作

初来乍到的胡建林，首先遭遇冲击的是，总部的人说的常常是他听不懂的话。诸如“从颗粒度上对齐一下”“我们要拉齐水位，把规则通晒一下，要注意线上线下互为补充，打好市场组合拳，最重要的是要找好抓手，打通底层逻辑，为未来实现颠覆式创新打好基础”，如此等等。这些就是此前网络上被经常吐槽的“互联网黑话”或“大厂黑话”。这类黑话在各行各业普遍存在，打工人只要看看自己年终总结里的大词就心领神会。

最早的黑话又称隐语、暗语、方语、市语、切口等，在古代它是三教九流、五行八作进行内部交际时使用的，以起到验证身份、内部交际、对外保密、维护自身利益等作用。民国民俗学者李子峰如此说道：“隐语之为用，能使会中之人，畅谈于大庭广众之中，而他人茫然不解，我则风气互通，意见互换，严密不泄，使人既不知我之所云，且亦无法冒冲刺探也。”

后来的职场黑话已经脱离原意，它当然有方便于同一圈层的人沟通的功能，也有标识身份、形成文化区隔等意图。但当前职场黑话最主要的功能，还是通过各种大词、通过“使用越来越抽象和高级的词汇”，让无意义的工作看上去像那么回事儿，让每个打工人看上去都特别用心努力、冷静理智、高瞻远瞩地在工作。

职场黑话越是显得高深莫测、云里雾里，往往越是要遮掩工作的无意义；越是要拼命让无意义的工作显得有意义，越是得在词汇的堆叠上煞费苦心。导演董润年在《人物》杂志的自述中谈到，“我们采访的对象开始拓展到一些年轻、基层的大厂员工，发现他们很多人对写日报、周报、月报什么的深恶痛绝。我印象特别深一个女孩说：我一个礼拜就干这么点事，我得写出来三份报告，我都不知道怎么写，明明两行字能写清楚的一个事，我就得写得特复杂，好像很高大上。”

所以，职场黑话的根源是工作无意义。美国人类学家大卫·格雷伯的著作Bullshit Jobs: A Theory在中文世界广泛传播，指向的是同一个现象：市面上大多数工作，是“无价值、无意义、对社会生产无帮助、枯燥无味、甚至是有害的”。

格雷伯提到，1930年，约翰·梅纳德·凯恩斯曾经预言，到20世纪末，在美国英国这样的发达国家，科技的进步足以实现每周工作15小时的成就。凯恩斯的寓言技术上实现了，只不过资本家不会容许人们只工作15小时，于是就要发明各种各样的狗屁工作来填充雇员的时间。

书中提到各种狗屁工作，比如“随从”（flunky），衬托另一个人的重要性，让这个人看起来很重要或者让这个人感到自己很重要；比如“拼接修补者”（duct taper），是为了应对组织的某个故障或缺陷而存在的，虽然这些故障与缺陷是组织自身产生的；又比如“分派者”（task master），或是给他人派活儿，或是制造狗屁工作给他人。

很多人纳闷，资本家干嘛雇人做“狗屁工作”，把劳动力都给省了，不就省去人力成本吗？格雷伯从更高的角度予以分析，他认为资本家发明“狗屁工作”的终极目的是维持秩序稳定。“这里的问题显然不是从经济学角度可以解释的，我们需要转向道德领域和政治领域。”

《年会不能停！》为我们补充了狗屁工作存在的微观视角。随着分工的不断细化，职场分工体系更加专业化、模块化、流水线化，反而造成单位层级结构的架屋叠床、冗余繁琐，大部分员工成为流水线上一个细小的螺丝钉，他只做属于他这一环节的某个机械性的工作。各人自扫门前雪，莫管他家瓦上霜，不同部门之间的推诿时有发生，如果原来某个工作是有人在做的，一旦他离职，鲜有员工愿意主动顶下他的工作，那么就需要重新招聘一个人填充岗位。而事实上，万一这个岗位没有人填充，几乎不影响公司的正常运转。电影中，发现胡建林是顶包上来的马杰，担心胡建林工作中露出马脚，就揽下了胡建林的活儿，缺一个胡建林跟没缺一样。退一步说，真的人手不足，也有大把用工成本更低的外包人员可以支配使用。

就像电影中潘怡然所吐槽的，“这大企业的大部分人啊，都不知道自己在忙什么”，工作越是细分，很多打工人专注自己的一亩三分地，人浮于事的概率就越大。这并不意味着清闲。在KPI的倒逼下，“分派者”会给下属们找出点事儿做，加之部门之间泾渭分明、大量工作由需要相互协作，工作流程安排不当、管理层次过多，打工人需要将时间花费在各种琐碎环节与对接中，尔后再用各种职场黑话给无意义的工作稍微包装下。“后台数据管理是什么意思？”“管理后台数据。”“我是负责优化程序架构。”“程序架构优化呗。”

狗屁工作让很多打工人得以养家糊口，却不能因此否认狗屁工作给打工人带来的痛苦体验。格雷伯将狗屁工作视为“精神暴力”，它既违背人建立意义感的普遍诉求，也占有、剥夺打工人的时间。这也是董润年说的：当下人人喊累，其实我们不是惧怕“累”，而是因为我们看不到“价值”。

福利与“福报”

胡建林也被总公司的福利震惊到了。每一层都有茶水间，茶水间有各种免费的零食与饮品，打工人累了可以来这里休息一下；餐厅里有西餐，有重庆风味和广东风味的中餐，有日式料理；总部有配备齐全、宽敞明亮的健身房，还有一个偌大的室内游泳池；职级越高的员工享受的福利越多，管理层有专门的休息区，能享受桑拿按摩服务……这一切福利让胡建林大开眼界，“这么舒服，这还是上班吗？”

镜头一调转，明明外面天早就黑了，办公区还有很多员工在加班。胡建林不解地问，“不是八小时工作制吗？”马杰回应道，“大家都是自愿加班的，绝对没有人强迫。九点之后打车可以报销，还有加班费，玩电脑还不用花自个儿家电钱，在哪不是待着”。

这一下子就拆穿曾几何时令人艳羡的互联网大厂“福利”的真面目：给打工人尽可能多的福利，是希望打工人在公司停留的时间更长一些，最好是能够将打工人一直留在办公楼里，这时也没有所谓的加班，因为压根就不存在真正的下班。而这种高强度的工作制度还曾被称为“福报”。

不过，比起“996”，打工人更怕的是失业。电影中马杰的状态，令银幕外的打工人心有戚戚——他在集团内网中的签名是“加班是一种彰显工作态度的方式”；他随叫随到，“下班后返回公司50次”；他“情义无双”，“无偿加班1000天”；他是“假日天使”，“全年无休”；他还是“加班之王”，“连续加班1500天”……

害怕失业、全年无休的马杰（白客 饰）

马杰这么拼，因为他上有老、下有小，他害怕失业。为了保住工作，他谨小慎微，妥协保守，唯唯诺诺，也甘愿吃亏，并以“优绩主义”的理论自我洗脑：领导之所以成为领导，一定是他们有过人之处；别人抢走他辛辛苦苦做的工作，一定是因为别人比他会汇报，所以成果就得属于别人……

虽然社交媒体上时不时有年轻人整顿职场的说法，但现实不是爽剧。马杰心中一直隐藏着“仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人”的呐喊，但他总是选择憋回去；00后的潘怡然是这一代年轻人的“嘴替”，总能一针见血发现职场中的种种不合理，可虽然转正一直是公司在画大饼，她外包工作一做就是几年，就像公司一块砖哪里需要哪里搬；电影中笑果最为强烈的胡建林记人名的桥段，则笑中带泪地描摹出当代打工人内心深处的失业恐惧……

人与螺丝钉

空降总公司后，胡建林的首要任务是，帮助公司完成被命名为“广进”的裁员计划，因为“裁员”与“财源”同音。当公司经营不善，为了确保公司现金流，需要“降本增效”，裁员成为降低公司支出成本最立竿见影的手段。

裁员本身也许不是问题，但是否非裁员不可，要裁掉哪些人，如何对待那些被裁掉的人，却颇有讲究。不同的处理方法，能鲜明体现出公司对待员工的态度——是以人为本，还是只是将员工视为可以随意替代、用完即弃的螺丝钉？

影片有意将1998年时年轻的胡建林在国营工厂经历的下岗潮，与2019年时成为人力资源部领导的他参与的裁员工作进行对比。电影多少有些美化1998年时国营工厂的工作氛围——彼时的下岗潮颇为残酷，但发展效率低下、技术附加值低、产品竞争力差等是当时很多国营工厂的共同特点，而非像片中呈现的那样只有众志成城。

不过，国营工厂时代，职工的归属感和幸福感很强，工厂办社会，每个职工都是集体中的一员，也能感受到集体的温暖。胡建林在国营工厂一干就是20年，虽然工厂已经转制，但工人们仍保留着国营时期互帮互助、有情有义的人情关系，职工是一个个具体的“人”，而非无足轻重的“螺丝钉”。

胡建林对“优化”的认知与总公司完全相悖：从企业视角看，“优化”就是裁员，但胡建林认为“优化”是个好词，于是帮原本拟定被裁掉的35+技术骨干升职加薪。胡建林说：“工厂和工人，那就跟两口子过日子一样，得相互体谅，不能说工厂发展越来越好了，然后嫌工人年老色衰，始乱终弃，就是惦记那个年轻的”。

当标准件厂300号人也要被裁掉时，胡建林更是强烈反对。他与提出裁员计划的公司执行副总裁（李乃文 饰）价值观截然不同。副总裁将员工视为螺丝钉，甚至是“摩擦力”，“时代的列车开过去，总会有人在车轮子底下，增加摩擦力”。但胡建林的观点是，公司要节省支出可以从其他地方省钱，裁员的话“那是多少人的饭碗”，他的建议是“咱们可以不裁员，所有人都降一点工资，大家伙一起齐心协力，动力也上来了，产能也上来了”。副总裁则斥责胡建林的想法是“陈腐的思维”。

电影有个光明的结局，标准件厂300个员工的饭碗保住了，胡建林到厂里担任副厂长。问题是，“广进”计划此前已经裁掉5700人，他们被视为“螺丝钉”甚至“摩擦力”，如此轻而易举被公司舍弃。

电影中技术大佬原本被列入裁员名单，因为他年龄达到35岁。这自然让人联想到，不少互联网大厂裁员时总是优先裁掉35岁以上的员工。真的是35岁以上的员工能力不行吗？并不见得，他们往往积累更多经验。真相是，企业往往把员工当成可以替换的“螺丝钉”，因为年轻的新人更“耐用”、更“廉价”，打打鸡血，可以每天“996”，这对于35岁以上的职员来说就有些吃不消。并且35岁以上的职员因为工作年限、职业晋升等原因，公司需要支付更高的人力成本，而刚毕业的大学生往往都能接受比较低的起薪。《互联网人才流动报告2020》显示，19家互联网头部企业的人才平均年龄为29.6岁，最低的平均年龄为27岁。他们曾是“人力资源”，为大厂奉献青春，35岁前是“人力资源”，35岁之后却被视为“人力成本”，成为公司发展的“摩擦力”。

这样的用人导向，短视、冷漠、无情，却颇为流行。很多打工人并非不能接受公司经营困难时的裁员，只是他们无法接受自己被裁时没有被当成“人”来尊重来对待，用完即弃，甚至赔偿金都要斗智斗勇才能拿到。

进而言之，电影中的“年会”，究竟是员工以“人”的身份，参与的一场人人身份平等、可以自由吐槽的狂欢party，还是打工人以“螺丝钉”的身份，被迫参与“情感劳动”，讨领导欢心，听公司画大饼：取决于公司以何种价值观看待与对待员工。

《年会不能停！》剧照

《年会不能停！》以嬉笑怒骂的方式对职场中的种种怪现状，进行酣畅淋漓地吐槽，准确击中当代打工人的痛点。电影给出大光明结局：在董事长“主持大局”下，集团里的坏人得到严惩，主人公们好人好报，工人保住饭碗……

但回到现实，职场环境与打工人生存处境的改善，显然不能寄望于“大人物”，而应寄望于法律——把劳动法落实到位，寄望于规则——让打工人拥有明确的制度预期。职场的“以人为本”无法单靠情怀与口号实现，法律与规则才能保障打工人的基本尊严。